Buku Manajemen Karier Arah Kebijakan Karier PNS
8 Jan 2021
Berikut ini adalah berkas Buku Manajemen Karier : Arah Kebijakan Karier PNS. Buku ini diterbitkan oleh Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, 2020. Download file format PDF.
 |
| Buku Manajemen Karier : Arah Kebijakan Karier PNS |
Buku Manajemen Karier : Arah Kebijakan Karier PNS
Berikut ini kutipan teks/keterangan dari isi berkas Buku Manajemen Karier : Arah Kebijakan Karier PNS:
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR TABEL
KATA PENGANTAR
BAGIAN 1 KONSEP POLA KARIER PNS BERBASIS JABATAN FUNGSIONAL
LATAR BELAKANG
MANAJEMEN KARIER PNS
PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
POLA KARIER PNS
Jalur Karier
Konsep Pola Karier PNS Berbasis Jabatan Fungsional
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN KARIER
KEGIATAN PENYUSUNAN KEBIJAKAN POLA KARIER PNS
BAGIAN 2 PENGEMBANGAN KARIER PNS MELALUI PENUGASAN PADA INSTANSI PEMERINTAH DAN DI LUAR INSTANSI PEMERINTAH
PENUGASAN PNS SEBAGAI TRANSISI DARI MEKANISME DIPEKERJAKAN (DPK) ATAU DIPERBANTUKAN (DPB)
ARAH KEBIJAKAN PENUGASAN PNS BERDASARKAN PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 17 TAHUN 2020
KONSEP KEBIJAKAN PENUGASAN PNS
a. Kedudukan Penugasan
b. Kriteria Penugasan
c. Mekanisme Penugasan
d. Penetapan Status Penugasan PNS DPK/DPB atau Tugas Jabatan Khusus
BAGIAN 3 PENYETARAAN JABATAN ADMINISTRASI KE DALAM JABATAN FUNGSIONAL
PENYEDERHANAAN BIROKRASI
PENYETARAAN JABATAN
a. Kriteria Penyetaraan Jabatan
b. Persyaratan Penyetaraan Jabatan
c. Mekanisme Penyetaraan Jabatan
d. Tugas dan Fungsi Koordinasi
e. Mekanisme Kepangkatan Dalam Penyetaraan Jabatan
PENYETARAAN JABATAN INSTANSI DAERAH
PENYETARAAN JABATAN BAGI PRAJURIT TENTARA NASIONAL INDONESIA/ANGGOTA KEPOLISIAN RI
MONITORING DAN EVALUASI PELAKSANAAN PENYETARAAN JABATAN
Pelaksanaan Penyetaraan Jabatan
Evaluasi dan Tindak Lanjut Pelaksanaan Penyetaraan Jabatan
KEGIATAN TERKAIT PENYETARAAN JABATAN
BAGIAN 4 KEBIJAKAN MUTASI JPT NASIONAL
KEBIJAKAN MUTASI JPT NASIONAL DALAM SISTEM MERIT
DEFINISI MUTASI JPT NASIONAL
TUJUAN MUTASI JPT NASIONAL
RUANG LINGKUP MUTASI JPT NASIONAL
KONSEP KEBIJAKAN MUTASI JPT NASIONAL
a. Mekanisme Mutasi JPT Nasional
b. Kebutuhan Mutasi JPT Nasional
c. Tahapan Mekanisme Mutasi JPT Nasional
d. Infrastruktur Mutasi JPT Nasional
KEGIATAN PENYUSUNAN KEBIJAKAN MUTASI JPT NASIONAL
DAFTAR PUSTAKA
KONSEP POLA KARIER PNS BERBASIS JABATAN FUNGSIONAL
Latar Belakang
Saat ini pemerintah Indonesia dihadapkan pada lingkungan strategis nasional dan internasional yang jelas berbeda bila dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya. Dunia sudah memasuki masa revolusi industri 4.0, terlihat dari perkembangan teknologi yang semakin canggih di tengah arus globalisasi. Dilakukannya reformasi birokrasi merupakan salah satu strategi penting dilakukan dalam mempersiapkan diri untuk menghadapi semua perubahan tersebut.
Reformasi birokrasi bertujuan agar birokrasi pemerintah dapat berlangsung dengan baik dan benar, dalam hal pembangunan dan juga pelayanan kepada masyarakat. Tuntutan masyarakat terhadap pelaksanaan reformasi birokrasi ini tentunya akan membawa konsekuensi secara langsung bagi arah perbaikan sumber daya manusia aparatur, khususnya masalah kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) yang sampai saat ini masih dianggap belum sesuai harapan. Dalam hal pelayanan publik, pemerintah belum dapat menyediakan pelayanan publik yang berkualitas sesuai dengan tantangan yang dihadapi, yaitu perkembangan kebutuhan masyarakat yang semakin maju dan persaingan global yang semakin ketat. Pernyataan ini didasarkan pada kompetensi dan produktivitas ASN yang masih rendah dan perilaku yang rule-driven, paternalistik, dan kurang profesional (Daryanto, 2007).
Apabila dikaitkan dengan era globalisasi, konsep good governance, profesionalisme, transparansi, akuntabilitas, penegakan etika dan moral dalam penyelenggaraan pelayanan publik, serta perbaikan kinerja aparat pelayanan publik merupakan suatu keharusan (Milakovich & Gordon, 2007). Untuk mencapai lompatan peningkatan kualitas kinerja aparat pemerintah tersebut, dibutuhkan proses reformasi dalam 4 (empat) bidang pendayagunaan aparatur negara yaitu penataan kelembagaan dan penyederhanaan ketatalaksanaan, peningkatan kapasitas sumber daya aparatur, pencegahan dan pemberantasan korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta pengembangan pelayanan prima (Sedarmayanti, 2007).
Dari keempat bidang di atas, peningkatan kapasitas sumber daya aparatur yang memegang peranan penting dalam proses reformasi birokrasi karena salah satu penyebab kualitas profesionalisme birokrasi yang masih belum memuaskan adalah praktik manajemen sumber daya manusia yang belum benar. Pfeffer (1996) pun menyatakan bahwa pada kompetisi global hanya ada satu landasan untuk mencapai keunggulan kompetitif (competitive advantage) bagi institusi atau organisasi yaitu bagaimana mengelola faktor sumber daya manusia dalam institusi atau organisasi tersebut.
Tuntutan perbaikan kinerja dan kompetensi aparat publik akan semakin besar jika dikaitkan dengan upaya pemerintah untuk meningkatkan daya saing negara dalam persaingan global (Balfour dalam Daryanto, 2007). Dalam era globalisasi ini, SDM yang berkualitas tinggi (talenta) dapat menjadi keunggulan kompetitif utama dan juga aspek penting bagi organisasi. Organisasi yang ingin bertahan hidup, tumbuh, berkembang, dan menyalip pesaing yang ada, tentunya harus meningkatkan nilai tambah talenta tersebut sehingga dapat berkompetisi secara menyeluruh. Dengan adanya fenomena tersebut, maka perlu dibangun suatu sistem yang lebih terencana dan sistematis untuk menerapkan manajemen ASN berbasis kualifikasi dan kompetensi mulai dari sistem rekrutmen, penempatan, pengembangan, dan promosi jabatan. Hal ini pun sejalan dengan pernyataan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) bahwa manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan sistem merit. Oleh sebab itu, untuk menerapkan sistem merit di dalam instansi pemerintahan, diperlukan manajemen karier yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karier, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta.
Manajemen Karier PNS
Karier adalah urutan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan serta yang menciptakan sikap dan perilaku tertentu pada diri seseorang (Gibson, Ivancevich & Donelly, 2000). Simamora (1995) menyatakan bahwa karier bukanlah sesuatu yang harus diserahkan pada pegawai saja, melainkan karier haruslah dikelola oleh organisasi untuk memastikan alokasi sumber daya manusia dan modal yang efisien. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Greenhaus, Callanan & Godshalk (2000) bahwa karier dapat dilihat dari perspektif individu dan organisasional karena karier individu dan organisasional tidaklah terpisah dan berbeda.
Menurut Orpen (1994), manajemen karier individu adalah upaya pribadi yang dibuat oleh individu untuk mencapai karier yang disediakan oleh organisasi, sedangkan manajemen karier organisasional merupakan kebijakan atau aturan yang disusun dan dikembangkan oleh organisasi untuk meningkatkan efektivitas karier pegawainya. Manajemen karier organisasional memberikan suatu peluang dalam pengembangan karier pegawai yang mendorong pegawai untuk sukses berkarier. Manajemen karier yang dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan akan menciptakan persepsi pegawai bahwa organisasi memiliki komitmen pada pengembangan karier sehingga pada gilirannya akan mempengaruhi efektivitas karier pegawai.
Organisasi yang ingin tetap bertahan dan berhasil harus memperhatikan pengembangan sumber daya manusia, antara lain harus memiliki perhatian terhadap pengembangan karier pegawai (Pringadi, 2008). Selain dari organisasi, pegawai juga perlu melakukan manajemen karier secara individual melalui perencanaan dan taktik. Perencanaan dan taktik karier akan membantu pegawai dalam meraih karier tertentu yang disesuaikan dengan penyediaan jalur karier yang ada di organisasi. Perhatian terhadap pengembangan karier akan mendorong pegawai untuk lebih menggali kemampuan potensial yang dimilikinya. Hal ini terjadi karena pengembangan karier merupakan salah satu kebutuhan pegawai untuk dapat mengaktualisasikan diri terhadap pekerjaan. Dengan demikian, manajemen karier organisasional akan mendorong efektivitas karier secara eksternal, sedangkan manajemen karier individu akan mendukung pencapaian karier individu dalam organisasi secara internal.
Berdasarkan PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier, mutasi, dan promosi merupakan manajemen karier PNS yang harus dilakukan dengan menerapkan prinsip sistem merit dan disesuaikan dengan kebutuhan instansi. Manajemen karier PNS dilakukan sejak pengangkatan pertama sebagai PNS sampai dengan pemberhentian. Sasaran penyelenggaraan manajemen karier PNS tersebut adalah tersedianya pola karier nasional dan panduan penyusunan pola karier instansi pemerintah, serta meningkatkan kinerja instansi pemerintah. Dalam menyelenggarakan manajemen karier PNS, instansi pemerintah harus menyusun Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) dan profil PNS yang disusun pada tingkat instansi dan nasional.
Pengembangan Karier PNS
Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah melalui manajemen pengembangan karier dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas. Pengembangan karier PNS terdiri dari:
1. Rencana Pengembangan Karier
Rencana pengembangan karier disusun di tingkat instansi dan nasional dalam jangka waktu 5 tahun dan dirinci setiap tahun. Rencana pengembangan karier di tingkat instansi disusun oleh Pejabat yang Berwenang (PyB) dan ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK). Dalam menyusun perencanaan pengembangan karier, PyB memetakan Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT), Jabatan Administrasi (JA), dan Jabatan Fungsional (JF) yang akan diisi dan merencanakan penempatan PNS dalam jabatan tersebut sesuai dengan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi. Rencana pengembangan karier di tingkat nasional disusun oleh Kepala BKN dan ditetetapkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB). Badan Kepegawaian Negara (BKN) memetakan JA, JF, dan JPT yang akan diisi. Rencana pengembangan karier tersebut dimasukkan ke dalam Sistem Informasi ASN.
2. Pelaksanaan Pengembangan Karier
Pelaksanaan pengembangan karier tingkat instansi dilakukan oleh PyB dan ditetapkan oleh PPK sesuai dengan rencana pengembangan karier. Pengembangan karier di tingkat nasional didasarkan pada jabatan yang lowong yang telah diumumkan oleh BKN melalui Sistem Informasi ASN. Jabatan yang lowong tersebut dapat diisi dari internal dan/atau eksternal instansi pemerintah.
3. Pemantauan dan Evaluasi Pengembangan Karier
Pemantauan dan evaluasi terhadap pelaksanaan pengembangan karier dilakukan untuk menjamin ketepatan pengisian dan penempatan PNS dalam jabatan di tingkat instansi dan tingkat nasional yang meliputi evaluasi terhadap:
a. Perencanaan pengembangan karier;
b. Proses pelaksanaan pengembangan karier; dan
c. Hasil pengembangan karier.
Pemantauan dan evaluasi pengembangan karier di tingkat instansi dilakukan oleh PyB, sedangkan pemantauan dan evaluasi pengembangan karier tingkat nasional dilakukan oleh BKN. Hasil pemantauan dan evaluasi pengembangan karier dilakukan setiap tahun dan digunakan sebagai dasar penyempurnaan perencanaan tahun berikutnya atau perbaikan pengembangan karier pada instansi pemerintah. Hasil tersebut dimasukkan ke dalam Sistem Informasi ASN.
Pengembangan Kompetensi
Berdasarkan PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan Standar Kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier. Pengembangan kompetensi menjadi dasar pengembangan karier dan menjadi salah satu dasar bagi pengangkatan jabatan. Pengembangan kompetensi terdiri dari:
1. Penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan Kompetensi
Penyusunan dilakukan untuk jangka waktu 1 (satu) tahun dengan analisis kesenjangan kompetensi dan analisis kesenjangan kinerja. Penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi instansi dilakukan oleh PyB dan ditetapkan oleh PyB. Penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi di tingkat nasional meliputi kompetensi manajerial, sosial kultural, teknis, dan fungsional. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi manajerial dan sosial kultural dilakukan oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN), untuk kompetensi teknis dilakukan oleh instansi teknis, dan untuk kompetensi fungsional dilakukan oleh instansi Pembina JF.
2. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
Pelaksanaan dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Pengembangan kompetensi dilakukan dalam bentuk pendidikan formal melalui tugas belajar dan/atau pelatihan klasikal (proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas, paling kurang melalui pelatihan, seminar, kursus, dan penataran) dan nonklasikal (e-learning, bimbingan di tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang, dan pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta). Pelaksanaan pengembangan kompetensi diinformasikan melalui sistem informasi pelatihan yang terintegrasi dengan Sistem Informasi ASN.
3. Evaluasi Pengembangan Kompetensi1
Evaluasi pengembangan kompetensi dilaksanakan untuk menilai kesesuaian antara kebutuhan kompetensi dengan Standar Kompetensi Jabatan dan pengembangan karier. Evaluasi pengembangan kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural dilakukan oleh LAN, sedangkan untuk kompetensi teknis dilakukan oleh instansi teknis masing-masing dan untuk kompetensi fungsional dilakukan oleh instansi pembina JF. Hasil evaluasi pengembangan kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural disampaikan kepada Menteri PANRB, sedangkan hasil evaluasi pengembangan kompetensi teknis dan fungsional disampaikan kepada Menteri PANRB melalui LAN. Hasil evaluasi pengembangan kompetensi nasional dipublikasikan dalam sistem informasi pelatihan yang terintegrasi dengan Sistem Informasi ASN.
Pola Karier PNS
Jalur Karier
Untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan, perlu disusun pola karier PNS yang terintegrasi secara nasional. Pola karier PNS merupakan pola dasar mengenai urutan penempatan dan/atau perpindahan PNS dalam dan antarposisi di setiap jenis jabatan secara berkesinambungan. Pola karier PNS terdiri atas pola karier instansi dan pola karier nasional. Setiap instansi pemerintah menyusun pola karier instansi secara khusus sesuai dengan kebutuhan berdasarkan pola karier nasional. Pola karier instansi ditetapkan oleh PPK, sedangkan pola karier nasional disusun dan ditetapkan oleh Menteri PANRB. PPK dalam menetapkan pola karier instansi harus memperhatikan jalur karier yang berkesinambungan. Jalur karier merupakan lintasan posisi jabatan yang dapat dilalui oleh PNS, baik pada jenjang jabatan yang setara maupun jenjang jabatan yang lebih tinggi.
Jalur karier PNS meliputi:
1. Pola Karier Horizontal
Pola karier horizontal yaitu perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain yang setara, baik di dalam satu kelompok maupun antarkelompok JA, JF, atau JPT melalui Mutasi yang dilaksanakan dalam 1 (satu) instansi pusat, antar-instansi pusat, 1 (satu) instansi daerah, antar-instansi daerah, antar instansi pusat dan instansi daerah, dan ke perwakilan Negara Kesatuan Republik Indonesia di luar negeri. Mutasi dilakukan paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun. Mutasi dilakukan atas dasar kesesuaian antara kompetensi PNS dengan persyaratan jabatan, klasifikasi jabatan, dan pola karier, dengan memperhatikan kebutuhan organisasi. Mutasi PNS dilakukan dengan memperhatikan prinsip larangan konflik kepentingan. Selain mutasi karena tugas dan/atau lokasi, PNS dapat mengajukan mutasi tugas dan/atau lokasi atas permintaan sendiri.
2. Pola Karier Vertikal
Pola karier vertikal yaitu perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan yang lain yang lebih tinggi, di dalam satu kelompok JA, JF, atau JPT melalui Promosi. Promosi dalam JA dilakukan sesuai dengan kelompok rencana suksesi atau melalui seleksi internal. Promosi dalam kelompok JF dilakukan dalam hal kenaikan jenjang JF, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Promosi ke dalam JPT dilakukan sepanjang memenuhi persyaratan jabatan melalui seleksi terbuka atau berdasarkan ketentuan sistem merit, sesuai ketentuan perundang-undangan dengan memperhatikan kebutuhan organisasi.
3. Pola Karier Diagonal
Pola karier diagonal yaitu perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain yang lebih tinggi antarkelompok JA, JF, atau JPT melalui:
a. Perpindahan karier diagonal bagi JA ke JF melalui mekanisme perpindahan, inpassing atau promosi dalam JF, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang JF. Dalam hal kondisi tertentu perpindahan karier dapat dilakukan
melalui mekenisme penyetaraan jabatan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
b. Perpindahan karier diagonal bagi JF ke JA melalui mekanisme penugasan pada jabatan di luar JF, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang JF.
c. Perpindahan karier diagonal JA dan JF Ahli Madya ke dalam JPT dilaksanakan melalui promosi secara seleksi terbuka, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan, dengan memperhatikan kualifikasi, kompetensi, persyaratan jabatan, dan kebutuhan organisasi.
d. Perpindahan karier diagonal dari JPT ke JF dilaksanakan dengan mempertimbangkan kualifikasi, kompetensi, dan angka kredit yang dipersyaratkan dan formasi, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang JF
Pola karier PNS disusun sebagai bagian dari Sistem Manajemen Talenta dengan dilakukan dalam bentuk:
1. Pola Karier Instansi
Pola karier instansi merupakan pola karier bersifat instansional dalam satu instansi di pusat dan daerah.
2. Pola Karier Nasional
Pola karier nasional merupakan pola karier yang bersifat nasional antar Kementerian/Lembaga, antar Kementerian/Lembaga dengan Pemerintah Daerah atau sebaliknya dan antar Pemerintah Daerah.
Pelaksanaan pola karier PNS berdasarkan jabatan meliputi:
1. Pola Karier JPT
Pengisian JPT Pratama, JPT Madya, dan JPT Utama untuk jabatan yang lowong dilakukan melalui pengisian terbuka dan kompetitif sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang Pengisian JPT. Ketentuan pengisian JPT dapat dikecualikan pada Instansi Pemerintah yang telah menerapkan sistem merit dalam pembinaan pegawai dengan persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara. Pengisian JPT Pratama, JPT Madya, dan JPT Utama untuk kepentingan penyelenggaraan pemerintahan secara nasional dilakukan melalui Mutasi JPT Nasional2.
2. Pola Karier JA
Pengisian JA dilakukan untuk Jabatan Administrator, Jabatan Pengawas, dan Jabatan Pelaksana melalui pengangkatan CPNS dan jalur percepatan Sekolah Kader.
3. Pola Karier JF
Pengisian JF dilakukan melalui pengangkatan pertama, perpindahan jabatan, penyesuaian/inpassing, dan promosi.
Konsep Pola Karier PNS Berbasis Jabatan Fungsional
Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai human capital, memegang peran penting dalam penyelenggaraan pemerintahan, terlebih jumlah pegawai negeri sipil (PNS) yang terbilang besar, namun proporsinya masih belum berimbang karena masih dominannya jabatan pelaksana (administrasi umum). Sementara itu, dalam menghadapi era digital sekarang ini, kita dituntut untuk memiliki spesialisasi dan keahlian sesuai dengan kemajuan dan perkembangan teknologi. Oleh karena itu, Presiden Jokowi memasukkan penyederhanaan birokrasi sebagai salah satu dari 5 (lima) prioritas kerja pemerintah dalam rentang tahun 2019-2024. Restrukturisasi komposisi ASN diperlukan agar ASN didominasi oleh JF teknis dan berkeahlian profesional untuk mengantisipasi tantangan disrupsi tersebut.
Data menunjukkan bahwa dari 4.121.176 orang PNS Indonesia, 11,27%-nya adalah pejabat struktural (eselon I-V), yang terdiri dari 101.149 Administrator (eselon III), 327.915 Pengawas (eselon IV), dan 14.989 Pelaksana (eselon V)3. Sebagai respon atas program penyederhanaan birokrasi, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) telah mengeluarkan Peraturan Menteri PANRB No. 28 tahun 2019 tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional. Penyederhanaan birokrasi menjadi 2 (dua) level eselon dilaksanakan melalui pengalihan Jabatan Administrator (eselon III), Pengawas (eselon IV), dan Pelaksana (eselon V) menjadi Jabatan Fungsional4.
Berdasarkan Gambar 3, dapat dilihat bahwa potensi pengalihan sebesar 444.053 orang. Dengan demikian, jumlah pejabat fungsional akan semakin meningkat atau bahkan mendominasi komposisi PNS secara keseluruhan sehingga perlu dilakukan penyesuaian terhadap manajemen karier PNS menjadi manajemen karier berbasis JF melalui pola karier regular dan pola karier istimewa sehingga dapat menjamin fleksibilitas antar jabatan, standar, maupun kualitas pejabatnya.
Manajemen karier untuk pejabat fungsional dapat dilakukan dengan menggunakan pola karier regular, yaitu:
1. Pola karier horizontal melalui:
a. Perpindahan antara JF yang setara dalam satu kelompok jabatan di dalam satu kelompok JA, JF, atau JPT.
b. Perpindahan antara JF yang setara antar kelompok jabatan antarkelompok JA, JF, atau JPT; dan
c. Perpindahan antar JF yang serumpun.
2. Pola karier vertikal melalui perpindahan JF ke jenjang JF yang lebih tinggi di dalam satu kelompok JA, JF, atau JPT.
3. Pola karier diagonal melalui:
a. Perpindahan JF ke jenjang JF yang lebih tinggi antar kelompok JA, JF, atau JPT; dan
b. Perpindahan antara JF ke posisi yang lebih tinggi, baik ke JPT, Administrator atau Pengawas antar kelompok JA, JF, atau JPT.
Mekanisme pengembangan karier untuk pejabat fungsional yang bersangkutan dilakukan dengan cara:
1. Mutasi tugas dan/atau lokasi dalam 1 (satu) instansi pusat, antar-instansi pusat, 1 (satu) instansi daerah, antar-instansi daerah, antar instansi pusat dan instansi daerah, dan ke perwakilan Negara Kesatuan Republik Indonesia di luar negeri.
2. Promosi dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Promosi di dalam dan/atau antar JF bagi JF Keterampilan, JF Ahli Pertama, dan JF Ahli Muda;
b. Promosi melalui seleksi terbuka bagi JF Ahli Madya untuk menempati posisi JPT Pratama dan bagi JF Ahli Utama untuk menempati posisi JPT Madya; dan
c. Promosi JF melalui kenaikan jenjang JF satu tingkat lebih tinggi bagi pejabat fungsional dalam 1 (satu) kategori JF (berdasarkan Peraturan Menteri PANRB No. 13 Tahun 2019 tentang Pengusulan, Penetapan, dan Pembinaan Jabatan Fungsional PNS.
3. Penugasan
Berdasarkan Peraturan Menteri PANRB No. 35 Tahun 2018 tentang Penugasan PNS pada Instansi Pemerintah dan di luar Instansi Pemerintah, maka pejabat fungsional yang telah selesai menjalankan penugasan dapat diangkat dalam jabatan dengan memperhatikan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang diperoleh selama menjalani penugasan. Penugasan dilakukan dengan memperhatikan pengembangan karier PNS yang bersangkutan. PNS yang melaksanakan penugasan pada instansi pemerintah diberikan kenaikan pangkat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Selain pola karier regular, manajemen karier dapat dilakukan dengan menggunakan pola karier istimewa melalui:
1. Talent Pool (Kelompok Rencana Suksesi) Instansi dan Nasional
Dengan adanya Peraturan Menteri PANRB No. 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN, maka untuk para talenta berhak mendapatkan pengembangan karier yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai lainnya.
2. Fast Track (Jalur Percepatan) melalui Sekolah Kader
Pejabat fungsional dapat mengambil bagian dalam sekolah kader karena dengan pola karier yang baru diharapkan dapat menjamin fleksibilitas perpindahan atau promosi jabatan antar JA dan JF8.
Sistem Informasi Manajemen Karier
Setiap instansi pemerintah wajib memiliki sistem informasi manajemen karier instansi. Sistem informasi manajemen karier instansi berisi informasi mengenai rencana dan pelaksanaan manajemen karier yang merupakan bagian yang terintegrasi dengan Sistem Informasi ASN. PPK memasukkan data dan informasi manajemen karier di lingkungannya ke dalam Sistem Informasi ASN paling lambat akhir bulan Maret tahun berjalan untuk pelaksanaan tahun berikutnya. Sistem informasi manajemen karier secara nasional dikelola oleh BKN berdasarkan informasi dan data penyelenggaraan manajemen karier oleh setiap instansi. BKN wajib melakukan verifikasi terhadap informasi dan data penyelenggaraan manajemen karier paling lambat 1 (satu) bulan setelah penyampaian informasi oleh instansi.
Kegiatan Penyusunan Kebijakan Pola Karier PNS
Berikut ini adalah kegiatan-kegiatan yang telah dilakukan oleh Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur dalam rangka mendukung penyusunan kebijakan Pola Karier PNS:
1. Rapat Pembahasan Rancangan Peraturan Menteri PANRB tentang Pola Karier PNS
Rapat diadakan secara luring di Ruang Rapat Demak dan juga daring melalui aplikasi Zoom Meeting Conference pada tanggal 3 Juni 2020. Rapat menghadirkan 3 (tiga) narasumber yaitu Aba Subagja (Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur – Kementerian PANRB), Hary Supriadi (Kepala Pusat Kajian Manajemen ASN – LAN), dan Julia Leli Kurniati (Direktur Perundang-undangan – BKN). Pada rapat ini dijelaskan mengenai Rancangan Peraturan Menteri PANRB tentang Pola Karier PNS yang meliputi:
a. Sistematika RPermenPANRB tentang Pedoman Pola Karier PNS;
b. Prinsip dan Ruang Lingkup Pola Karier;
c. Jalur Karier PNS;
d. Penyusunan dan Penetapan Pola Karier;
e. Pola Karier Nasional dan Pola Karier Instansi;
f. Penyusunan Rencana Pengembangan Karier; dan
g. Pelaksana Harian (Plh) dan Pelaksana Tugas (Plt).
Dalam rapat diperoleh masukan-masukan mengenai:
a. Pola karier istimewa untuk top talent melalui mekanisme mutasi JPT nasional dan fast track melalui sekolah kader.
b. Pola karier harus mencakup:
1) Fleksibilitas antar jabatan struktural, antara jabatan struktural dengan jabatan fungsional, serta antar jabatan fungsional;
2) Inpassing (pengaturan setelah batas waktu inpassing di bulan Maret 2021); dan
3) Penyetaraan jabatan.
c. Hubungan dan kaitan pola karier PNS dengan manajemen talenta ASN dan sekolah kader.
d. Rencana pengembangan karier terintegrasi dalam Sistem Informasi ASN.
e. Pembatasan Kewenangan Plh dan Plt.
2. Rapat Harmonisasi Rancangan Peraturan Menteri PANRB tentang Pola Karier PNS
Rapat diadakan secara daring melalui Zoom Meeting Conference pada tanggal 3 Desember 2020. Rapat menghadirkan 3 (tiga) narasumber yaitu Diah Ipma F. L. H (Sub-Koordinator Manajemen Karier, Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur – Kementerian PANRB), Andriana Krisnawati (Kasubdit Standarisasi dan Bimbingan Perancang Peraturan Perundang-undangan - Kementerian Hukum dan HAM), dan Arif Susandi (Kepala Seksi Harmonisasi PUU Bidang Keamanan – Kementerian Hukum dan HAM). Peserta rapat berasal dari Asdep Deputi Manajemen Karier dan Talenta (Kementerian PANRB), Biro HUKIP (Kementerian PANRB), Kementerian Hukum dan HAM, dan BKN.
Pada rapat ini dijelaskan mengenai gambaran singkat mengenai pola karier PNS dan juga diperoleh masukan dan informasi mengenai:
a. Korelasi RPermenPANRB ini dengan Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN dan juga RPerpres tentang Mutasi JPT Nasional;
b. BKN sedang melakukan harmonisasi Perka BKN tentang rencana pengembangan karier;
c. Pertimbangan judul RPermenPANRB menjadi Pola Karier Nasional terkait pendelegasian tugas untuk Kementerian PANRB adalah pola karier nasional saja;
d. Pembahasan kembali mengenai mekanisme perpindahan JF;
e. Pengalaman jabatan JF untuk menduduki JPT;
f. Pembahasan kembali mengenai kesesuaian “rumah” Plh dan Plt di RPermenPANRB ini;
g. Pembahasan kembali terminologi penugasan khusus Presiden untuk mutasi JPT Nasional agar tidak tertukar dengan istilah penugasan PNS; dan
h. Legal drafting dilakukan oleh Bagian Hukum, Biro HUKIP Kementerian PANRB setelah substansi disepakati terlebih dahulu.
3. Career and Talent Talk Series, Edisi Bincang Karier PNS
Bincang Karier PNS merupakan salah satu media sosialisasi kebijakan pola karier khususnya Pola Karier JF yang dilaksanakan secara live melalui Instagram maupun Zoom/Youtube. Beberapa JF yang menjadi tema yaitu Analis Kebijakan, Analis Pengeolaan Keuangan, Perencana, Pekerja Sosial, Analis Kepegawaian, Asesor SDM Aparatur, Sandiman, dan Pranata Humas.
4. Bimbingan Teknis Pola Karier Pasca Penyetaraan Jabatan
Bimbingan Teknis ini dilaksanakan secara daring dan disiarkan secara live melalui youtube Asdep Manajemen Karier dan Talenta. Pokok penyampaian dari Bimtek ini diantaranya:
a. Pola karier pejabat fungsional yang diangkat melalui penyetaraan jabatan bersifat sangat terbuka, yang berbasis pada keahlian atau kompetensi tertentu.
b. Selain memiliki jaminan jalur karier sendiri, pejabat fungsional juga memiliki peluang untuk berkarier baik dalam kelompok JF lain, maupun pada kelompok jabatan administrasi maupun JPT.
c. Kenaikan pangkat JF penyetaraan jabatan didasarkan pada pemenuhan angka kredit kumulatif untuk kenaikan pangkat yang diperoleh dari pelaksanaan butir kegiatan dan pelaksanaan fungsi koordinasi.
d. Setiap Jabatan Fungsional untuk kenaikan jenjang pangkat/jabatan adalah paling kurang 1 tahun menduduki jabatan, dengan persyaratan kenaikan pangkatnya adalah telah 4 tahun dalam pangkat terakhir, masih memiliki hak dalam jabatan administrasi, dan bukan pangkat puncak dalam jabatan administrasi.
e. Kenaikan JF yang perlu diperhatikan adalah unsur pengembangan profesi.
f. Masing masing instansi memberikan tugas koordinator. Koordinator melekat dengan jabatan yang ada saat ini. Setelah 2 tahun, untuk koordinatornya adalah kebijakan masing-masing PPK.
g. Implikasi penataan kelembagaan ada perubahan formasi jabatan, analisis beban kerja dan analisis jabatannya pasti juga berbeda, peningkatan jumlah pejabat fungsional, perubahan peran JPT, perubahan peran JF, perubahan manajemen pekerjaan, dan perubahan manajemen SDM (pola karier dan manajemen talenta)
h. Meskipun dimunculkan koordinator dan subkoordinator, semangat utama ketika pengalihan jabatan adalah membuat kelembagaan yang responsif dan adaptif. Dari yang sebelumnya sifatnya hirarki menajdi matriks.
i. Kerja ASN di era new normal diantaranya tantangan teknologi dan digitalisasi.
j. Seringkali pengembangan kompetensi tidak mendapat pengembangan kompetensi yang cukup. Kebutuhan pengembangan kompetensi yang dasarnya untuk mereorientasi kepada JPT nya, jangan sampai hirarkinya sudah dihilangkan namun pelaksanaanya masih hirarkis.
k. Strategi pengembangan kompetensi manajerial bagi JPT yakni sasaran kelancaran pelaksanaan pekerjaan, pengelolaan pekerjaan dan pengelolaan orang.
Download Buku Manajemen Karier : Arah Kebijakan Karier PNS
Selengkapnya mengenai susunan dan isi berkas Buku Manajemen Karier : Arah Kebijakan Karier PNS ini silahkan lihat dan unduh pada link di bawah ini:[Download] Buku Manajemen Karier : Arah Kebijakan Karier PNS.pdf
Demikian yang bisa kami sampaikan mengenai keterangan berkas dan share file Buku Manajemen Karier : Arah Kebijakan Karier PNS. Semoga bisa bermanfaat.